Het aannemen van technisch talent in 2023 betekent navigeren door een onzekere economie, de gevolgen van wijdverbreide ontslagen in de technologie-industrie en kandidaten die willen werken voor een bedrijf met een missie en werkcultuur die aansluiten bij hun waarden, waaronder diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie.
IT-leiders zeggen dat de beste aanpak is om te focussen op aanpassingsvermogen. Bedrijven die willen innoveren en groeien terwijl het personeelsbestand in beweging is, proberen talent van binnenuit bij te scholen, de sterke punten van hun bedrijf te promoten bij potentiële kandidaten en hun pool van potentiële medewerkers met niet-traditionele achtergronden uit te breiden.
Hier kijken we naar vijf wervingstrends voor 2023, vijf die uit de gratie raken, en hoe organisaties zich dit jaar aanpassen aan nieuwe wervingsrealiteit.
Heet: diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie
Nijah Barley, IT-directeur bij McKissack & McKissack, zegt dat de meest veelbelovende trend die hij ziet afkomstig is van vooruitstrevende bedrijven die zich richten op diversiteit bij het aannemen en behouden van personeel.
“Recruiters openen de deur voor zoveel talent van verschillende geslachten, opleiding, nationaliteiten en overtuigingen”, zegt Barley. “Diversiteit in professionele achtergronden zou een algemene vereiste moeten zijn.”
Michelle Skoor, chief workforce officer bij Bitwise Industries, is het daarmee eens. “Steeds meer bedrijven lopen nu de weg als het gaat om inclusiviteit, niet alleen tijdens het werven, maar ook bij het focussen op retentie en het werken met werknemers aan hun loopbaantrajecten”, zegt ze.
Rajan Kumar, vice-president en CIO bij Intuit, zegt dat de softwaremaker de noodzaak erkent om vooringenomenheid uit het sollicitatieproces te verwijderen om kandidaten eerlijk te kunnen beoordelen.
“Een van de manieren waarop we dit hebben gedaan, is door kandidaten de kans te geven om op dezelfde manier strategieën uit te werken als op het werk”, zegt Kumar, “en vervolgens te presenteren aan een klein team dat hun vermogen om creatief en strategisch te denken beoordeelt. ”
Koud: Kortom, inhuren
Lily Mok, vice-president en analist bij Gartner, zegt dat de vraag, zelfs voor moeilijk te vervullen IT-functies, aan het einde van het jaar is afgenomen. Vanwege economische onzekerheid vertraagde ongeveer 40% van de CIO’s het aannemen van personeel toen 2022 afliep, en ongeveer 30% kreeg te maken met een personeelsstop.
“Recente ontslagen bij digitale bedrijven zullen de talentuitdaging verlichten, maar niet oplossen”, zegt Mok. “Op basis van Gartner-gegevens is het totale aanbod van technische werknemers slechts met een paar procentpunten toegenomen. Op sleutelfunctiegebieden, zoals datawetenschap, software-engineering en beveiliging, blijft het aanbod van talent even krap of krapper dan voorheen.”
Dan Zimmerman, chief product and information officer van TreviPay, zegt dat de vraag naar talent in 2022 zo hevig was dat het de IT-salarissen sneller deed stijgen dan de inflatie. Het goede nieuws, in ieder geval voor rekruteringsmanagers, zegt hij, is dat de salarissen in 2023 een beetje uit de stratosfeer zouden moeten komen.
“Bedrijven moesten snel handelen en je moet snel mensen aannemen om snel te gaan, dus veel bedrijven moesten te veel betalen voor talent”, zegt Zimmerman. “Gezien het aantal ontslagen en aanwervingsstops in de branche in de afgelopen 60 dagen, verwachten we dat het verloop zal vertragen, het aanwerven een beetje gemakkelijker zal maken en het tempo van de salarisinflatie in de eerste helft van 2023 zal temperen.”
Externe aanwervingen zullen steeds vaker na slechts een paar jaar in een nieuwe rol vertrekken, zegt CIO Fariha Rizwan van Z2C Limited. Slimme rekruteringsmanagers zullen naar binnen kijken, omdat volgens haar intern gepromoveerde techwerkers langer blijven hangen.
“In de zes maanden die nodig zijn om een nieuwe medewerker aan te nemen, aan boord te krijgen en op weg te helpen, kun je iemand opleiden voor de functie”, zegt ze. “Het bedrijf houdt een high-performer vast die zou zijn vertrokken zonder de kans om door te groeien. Interne trainingsprogramma’s en gestructureerde loopbaantrajecten vertellen mensen dat we in hen geloven en in hen zullen investeren.”
Koud: high-performers stropen
Marktonzekerheden hebben het werven op verrassende manieren moeilijker gemaakt, zegt Dru Kirk, vice-president talentacquisitie bij Marqeta. De huidige werkgever van een potentiële werknemer is vaak de zwaarste concurrentie voor toptalent, zegt Kirk.
“We gaan weg van het tijdperk van de Grote Berusting”, zegt ze. “We zien helaas een toename van het aantal vacatures, ingetrokken aanbiedingen en ontslagen in de markt, en daarom ziet ons talentacquisitieteam eigenlijk dat het voor werknemers een grotere uitdaging is om een bedrijf te verlaten waar ze zich veilig voelen. Bedrijven die zich voorbereiden op marktonzekerheden, werken tegelijkertijd heel hard om hun toptalent te behouden. Dit is verschoven ten opzichte van 2021 en eerder in 2022, toen we concurreerden met meerdere marktkansen met nieuwe bedrijven.”
Heet: een breed net uitwerpen
Rizwan zegt dat innovatief denken over het inhuren van nieuw personeel van buiten de technologiesector in opkomst is, vooral als de toekomstige aanwervingen ervaring hebben met het maken van winst.
“Recruiters in de technologiesector zijn begonnen met het overwegen en inhuren van IT-personeel dat uit traditionele industrieën komt”, zegt Rizwan. “Dit heeft bewezen goed te werken om een frisse kijk op het probleem te krijgen en de rekruteringspool te diversifiëren. Er is ook een hernieuwde trend in het inhuren van productmanagers met een staat van dienst in het omzetten van innovatie in inkomsten.”
JT Scott, vice-president van wereldwijde financiële technologie en innovatie voor Walmart Global Tech, zegt dat hij een toename ziet van niet-traditionele paden naar technische banen “zoals het coderen van bootcamps of door het bedrijf gesponsorde bijscholing. Investeren in deze niet-traditionele paden vergroot de talentenpool en komt zowel kandidaten als werkgevers ten goede.”
Koud: specialisatie
Mike Bechtel, chief futurist bij Deloitte Consulting, zegt dat uit het recente onderzoek van het bedrijf blijkt dat flexibiliteit het meest gevraagde vermogen is.
“We hebben geconstateerd dat de houdbaarheid van een bepaalde opkomende technologie tot ongeveer 2,5 jaar is gedaald”, zegt Bechtel. “Bij het strijden om de mythische 10x-ingenieur vindt de werkgever vruchteloos zoeken, of erger nog, het vinden en te veel betalen voor een dure diepgaande specialist wiens vaardigheden over een paar jaar misschien niet meer in trek zijn.”
Bechtel ziet een trend van het inhuren van “polymaths met een hoge aanleg en een positieve instelling die een paar jaar heel diep in een opkomende technologie kunnen doordringen en deze vervolgens kunnen veranderen en een paar jaar daarna heel diep in iets heel anders kunnen duiken.”
Een gerelateerd rapport over technische trends van Deloitte suggereert dat AI, verder weg, veel van de lagere taken die tegenwoordig met IT te maken hebben, geleidelijk zal afschaffen. En nogmaals, de oplossing voor organisaties is een focus op aanpassingsvermogen.
“Door een op vaardigheden gebaseerde organisatie op te bouwen, creatieve bronnen aan te boren voor het vinden van talent en een boeiende talentervaring te bieden, kunnen bedrijven hun talentdoelen bereiken”, luidt het rapport. “Organisaties zouden moeten plannen om hun geesteswetenschappen op te frissen, aangezien AI-technologie voldoende vooruitgaat om veel van de taken van lagere orde uit te voeren waarmee IT-teams tegenwoordig worden belast.”
Thomas Vick, regionaal directeur van de technologiepraktijkgroep van Robert Half, zegt dat met name de vraag naar kwaliteitsborgingstechnici en helpdeskwerk op niveau 1 is afgenomen.
“Aan de andere kant hebben we gezien dat AI en digitalisering nieuwe banen creëren die voorheen niet bestonden”, zegt Vick. “Kortom, er is meer vraag naar banen die meer gericht zijn op automatisering – AI en digitalisering -, terwijl er minder vraag is naar banen die meer geïsoleerd of handmatig zijn.”
Hot: Kandidaatprofielen maken
McKissack & McKissack’s Barley zegt dat rekruteringsmanagers verder willen gaan dan het afvinken van vakjes voor technische karbonades. Organisaties maken profielen van potentiële werknemers die rekening houden met de broodnodige soft skills.
“Het toegenomen gebruik van pre-employment testing en niet-traditionele interviewvragen kan een kandidaat beoordelen op succesfactoren die verder gaan dan zijn huidige functieverantwoordelijkheden”, zegt Barley. “Aanpassingsvermogen, probleemoplossend vermogen en communicatie moeten in gelijke mate worden gewogen tijdens het interviewproces voor een positief prestatieresultaat van de rol. Met deze details kan een organisatie een profiel maken om de criteria voor het aannemen van de rol te verfijnen.”
Koud: persoonlijk netwerken
Vick zegt dat op locatie gebaseerde vacatures voor techprofessionals wegvallen, een blijvend effect van de COVID-pandemie.
“Als het gaat om het vinden van technisch talent, hebben we gemerkt dat persoonlijke netwerkevenementen zeldzamer zijn geworden”, zegt hij. “Virtuele ontmoetingen en chatrooms met peer group hebben de plaats ingenomen van persoonlijke netwerkevenementen. Degenen die persoonlijk zijn, hebben echt een doel, bijvoorbeeld netwerkevenementen gekoppeld aan een certificering, en de mogelijkheid om te netwerken is niet meer wat het ooit was.
Heet: focus op culturele fit
Werkgevers en werknemers zijn allebei op zoek naar een culturele fit, zegt Andrey Ivashin, CIO bij Dyninno Group, met het idee dat gedeelde waarden ook leiden tot betere bedrijfsresultaten.
“Een geweldig salaris en dynamische werkmogelijkheden zijn niet meer genoeg”, zegt Ivashin. “Er is een toegenomen interesse in het hebben van sterke waarden, sociale verantwoordelijkheid en een inclusieve werkcultuur, naast andere voordelen.”
Ivashin zegt dat employer branding van cruciaal belang is. Kandidaten willen werken voor bedrijven die ze kunnen vertrouwen en die hun waarden duidelijk maken aan werknemers en het publiek. En, zegt hij, sollicitanten zijn steeds actiever in het zoeken naar potentiële werkgevers om een passende functie te vinden.
“Werkzoekenden onderzoeken nu hun rekruteringsmanagers om er zeker van te zijn dat ze een goede culturele match vinden met hun potentiële werkgever. Het is een onderdeel geworden van hoe kandidaten hun beslissingen nemen”, zegt hij. “Door referenties over de potentiële directe manager te verzamelen, kan de persoon een beter doordachte beslissing nemen en beslissen of hij zich bij het bedrijf wil aansluiten of niet.”
Koud: talent vinden in moeilijk te vinden gebieden
Gartner’s Mok zegt dat de vraag naar IT-functies in december afnam, maar momenteel zijn de moeilijkste banen om te vervullen onder meer AI- en machine learning-ingenieurs, cloud-architecten, cyberbeveiligings- of beveiligingsanalisten/-ingenieurs, oplossingsarchitecten, IT-systeemingenieurs en full-stack ontwikkelaars.
Zelfs bij het vertragen en bevriezen van het aannemen van personeel, moeten CIO’s bepaalde rollen vervullen om de doelstellingen voor 2023 te halen, zegt Mok, zoals cyberbeveiliging, cloudplatforms, analyse/business intelligence/datawetenschap en projectbeheer. Veel IT-leiders beginnen opnieuw na te denken over hoe ze mensen aannemen voor deze moeilijk te vervullen functies.
“Recente ontslagen bij digitale bedrijven zullen de talentuitdaging verlichten, maar niet oplossen”, zegt ze. “Op basis van Gartner-gegevens is het totale aanbod van technische werknemers slechts met een paar procentpunten toegenomen. Op sleutelfunctiegebieden, zoals datawetenschap, software-engineering, beveiligingsfunctie, blijft het aanbod van talent net zo krap of krapper dan voorheen.
Alisia Genzler, Group President en Chief Client Officer van Randstad Technologies, zegt dat het bedrijf een verschuiving heeft gezien in de vraag naar wat voorheen genuanceerde rollen waren die nu mainstream zijn, “zoals datawetenschappers, die meer dan 3.000% meer banen hebben gezien vacatures sinds 2012, en data-engineers, die het aantal vacatures in dezelfde periode met 2.000% hebben zien toenemen.”
