“Naar schatting heeft ongeveer 10% van de wereldbevolking alexithymie”, legt Duckworth uit. “Dit is een tekort aan emotionele perceptie dat vaak samengaat met autisme, ADHD en angststoornissen.”
Emotionele perceptie kan echter een enorme impact hebben op de manier waarop uw team communiceert. Duckworth geeft een voorbeeld: Duckworth geeft een voorbeeld van een ander bedrijf dat veel briljante, autistische ingenieurs had. Ze hieven allemaal een rode vlag dat er iets in de stapel kapot was. “Maar omdat ze een erg plat effect hadden in de manier waarop ze die uitdaging communiceerden, pakten de mensen in hun team het niet op de juiste manier aan. Ze beseften niet hoe ernstig het probleem was”, zegt ze.
Deze emotionele communicatiestoring kan ook voorkomen tussen mensen van verschillende geslachten, culturele achtergronden en neurotypes. “We zijn neurologisch getraind om emoties te interpreteren door ze te vergelijken met mensen zoals wij”, legt ze uit. “Dus als we met iemand praten die niet dezelfde vocale toonpatronen heeft om emoties over te brengen, interpreteren we ze vaak verkeerd en beseffen we het misschien niet.”
4. Documenteer verwachtingen en actiepunten
Een eenvoudige stap die elk neurotype helpt – en die de verantwoordelijkheid op zich neemt om accommodatie te vragen aan neurodiverse mensen – is om goede hygiëne te betrachten rond werkverwachtingen en de actiepunten die tijdens vergaderingen naar voren komen. Gebruik dagelijkse, wekelijkse of maandelijkse checklists om uw verwachtingen duidelijk en gemakkelijk te raadplegen te maken. En schrijf actiepunten uit in de vergaderchat of een gedeeld document tijdens de vergadering.
“Het is belangrijk om duidelijke doelen en een checklist te hebben met dingen die je tussen de check-ins door moet doen”, zegt Pelletier. “Mensen met autisme of ADHD hebben soms ook auditieve verwerkingsstoornissen, waardoor ze een deel van het gesprek missen, of het duurt langer voordat ze verwerken wat je zegt.” Die checklist wordt een gemakkelijke bron van waarheid, bekeken door beide partijen, die misverstanden kan voorkomen en mensen op het goede spoor kan houden.
“Het is een andere manier om er zeker van te zijn dat je op het goede spoor zit, wat enorm is voor iemand met ADHD, iedereen die moeite heeft om zijn tijd te prioriteren, of die zich in het autismespectrum bevindt en zonder duidelijkheid uit gesprekken kan komen”, zegt Pelletier.
5. Bied een schriftelijke versie van vergaderingen en agenda’s aan
Een eenvoudige manier om aan een breed scala aan behoeften te voldoen, is ook gewoon goede vergaderhygiëne.
“Maak vergaderingen vriendelijker voor neurodivergente mensen”, stelt Pelletier, “door van tevoren een agenda op te stellen. Dit geeft mensen de kans om het te lezen, erover na te denken, het te verwerken en zich voor te bereiden op de bijeenkomst.”
Schakel ook ondertiteling in vergaderingen in en maak een transcriptie ervan direct beschikbaar. Dit helpt iedereen met een auditieve verwerkingsstoornis de moeilijkheid te overwinnen om vergaderingen te volgen die alleen audio zijn. Als je deze standaardwerkwijze maakt, hoeven neurodiverse mensen voor wie auditieve verwerking een uitdaging is, niets te vragen. En die hulpmiddelen, hoewel vaak bedoeld voor slechthorenden, zijn ook nuttig voor mensen in een lawaaierige omgeving, op hun woon-werkverkeer, die kinderen op de achtergrond hebben, Engels als tweede of derde taal spreken, en om tal van andere redenen. ”, zegt Pelletier. Het is zelfs handig voor mensen die gewoon liever vergadernotities bekijken voor een idee of taak, in plaats van een video opnieuw te bekijken of naar een opname te luisteren.
6. Neem een pauze van vergaderingen
Eén ding dat 15Five doet om een meer neurodivergentvriendelijke werkcultuur te bieden, is een dag zonder interne vergaderingen, zegt Pelletier. De meeste mensen in uw team zullen de ononderbroken tijd waarderen, evenals een dag waarop ze zich niet hoeven te verkleden, geen make-up hoeven te dragen of sociaal hoeven te zijn. Maar voor sommige neurotypes is dit enorm.
“Voor veel autistische mensen zijn videogesprekken mentaal en emotioneel belastend”, legt Pelletier uit. “Veel autistische mensen vinden het moeilijk om hun gezichtsuitdrukking te matchen met hun emoties. Achter de schermen is er een ander nummer waarvan ik denk: ‘Fixeer je gezicht zodat je er betrokken uitziet. Kijk niet boos of overstuur. Kijk in de camera. Besteed niet veel tijd aan wegkijken. Het is alsof je een eend over het water ziet gaan. Je ziet alleen de vogel er bovenop glijden. Wat je eronder niet ziet, zijn de voeten die als een gek peddelen. Als ik de camera uit kan zetten, hoef ik alleen maar mijn ogen te sluiten, me te concentreren op wat ik je hoor zeggen en te proberen de toon van je stem te interpreteren. Ik hoef me geen zorgen te maken over wat mijn gezicht doet.”
Videobellen kan soms nodig of wenselijk zijn. Maar vaak zijn ze dat niet. “Bied de gratie en flexibiliteit om mensen te laten verschijnen op een manier die op dat moment het meest productief voor hen zal zijn”, zegt Pelletier. “Soms maken zulke kleine aanpassingen een enorm verschil voor mensen.”
7. Krijg wat training
“Onderwijs is de basis”, zegt Greene-Thompson van Amazon. De acties die u onderneemt in uw rol als leider zijn belangrijk voor het succes en de productiviteit van een breed scala aan neurotypes. We kennen allemaal alleen onze eigen manier van kijken naar en omgaan met de wereld. Maar die van ons komt misschien niet overeen met wat anderen ervaren.
Om te ontdekken wat je nog niet weet, moet je studeren. Lees over neurodiversiteit. Sprekers uitnodigen om presentaties te geven. Een vak volgen. “Hoe meer je begrijpt”, zegt Greene-Thompson, “hoe meer je ziet dat je geleefde ervaring alleen je eigen perspectief is. Maar hoe begrijpen we de geleefde ervaring van een ander? Hoe maken we de werkomgeving meer meegaand, rechtvaardig en inclusief voor iedereen? We beginnen met onderwijs, training, presentaties, toegang tot het nieuwste onderzoek en het zoeken naar vakexperts op dit gebied.”
Deze inspanning heeft meestal voordelen die verder gaan dan uw neurodiverse team. “We merken dat managers beginnen te denken: ‘Dit gaat voor iedereen werken!’ Als ik bijvoorbeeld begin te vragen wat je communicatiestijl is of hoe ik je het beste kan ondersteunen. Voor een neurodivergent individu kan het één ding zijn. Voor een werkende ouder is het misschien ‘Kan ik om 10 uur beginnen? Kunnen we om 11 uur vergaderingen plannen?’”
Iedereen is anders. Wanneer je over deze verschillen leert, zou je kunnen ontdekken dat mensen worstelen met iets dat gemakkelijk te veranderen is.
“Als we erkennen dat iedereen uniek is en hen ondersteunt bij het leveren van hun beste werk”, zegt Greene-Thompson, “zijn we veel inclusiever.”
