Niet langer een voetnoot over bedrijfsstrategie, diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie (DEI) is een topprioriteit geworden voor bedrijven die een positief effect willen hebben op retentie, aanwerving en omzet.
De Association of American Medical Colleges (AAMC), die zich al jaren inzet voor DEI, is zo’n organisatie die een formele, strategische benadering van DEI op de werkplek en daarbuiten hanteert. Inzicht in het belang van DEI in de moderne beroepsbevolking, lanceerde de organisatie formeel een “interne focus rond diversiteit, gelijkheid en inclusie” in 2019 en voegde antiracisme toe aan de inspanningen in 2020, na de moord op George Floyd, volgens Yvonne Massenburg, chief human resources officer bij AAMC.
“Onze geformaliseerde DEI-strategie richt zich op ons personeelsbestand en daagt onze werkplek, cultuur, leiderschap, het vermogen om op een inclusieve manier te leiden, inclusief partnerschappen, gemeenschapsbetrokkenheid, outreach en meer uit”, zegt Massenburg.
Inspanningen zoals deze zijn een belangrijke reden waarom de organisatie onlangs de tweede plaats behaalde voor diversiteit in het IDG Best Places to Work in IT-rapport.
Organiseren voor DEI
Een belangrijk onderdeel van de DEI-strategie van AAMC was de vorming van de eerste Diversity, Equity, and Inclusion Council van de organisatie, met “vertegenwoordiging van werknemers in de hele organisatie”, zegt Massenburg.
De topprioriteiten van de raad zijn onder meer het opzetten van groepen werknemershulpbronnen, het evalueren van rapportagesystemen om ervoor te zorgen dat ze ‘veilig, eerlijk, ondersteunend en effectief zijn’ en het onderzoeken van inclusie op afdelingsniveau. Momenteel richt de DEI-raad zich op het uitrollen van een opleidingsstrategie om ervoor te zorgen dat alle medewerkers toegang hebben tot mogelijkheden om vaardigheden rond DEI op te bouwen en te ontwikkelen.
De eenjarige raad omvat een “zeer betrokken en toegewijde groep medewerkers die onze inspanningen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie wil blijven ondersteunen”, met als doel ervoor te zorgen dat AAMC zijn inclusiviteit als organisatie blijft groeien, zegt Massenburg. AAMC heeft ook een DEI-directeur ingehuurd om een klein team onder HR op te bouwen en te dienen als een toegewijde leider die zich richt op het bevorderen van inclusiviteit in de organisatie.
De leiding van de organisatie vond het belangrijk voor AAMC om een formele strategie en een formeel kader te creëren om racisme aan te pakken waarbij zowel externe als interne belanghebbenden betrokken waren. Ze werkten samen met het Sustained Dialogue Institute, dat antiracismetrainingen aanbiedt die alle medewerkers mogen volgen en om zelf gecertificeerd te worden als ‘dialoogfacilitatoren’.
Vooroordelen bij het inhuren elimineren
Om te zorgen voor een meer divers personeelsbestand, ging AAMC ook evalueren hoe het personeel inhuurt om eventuele onbewuste vooroordelen die in het proces zouden kunnen bestaan, uit te roeien. Als onderdeel van deze revisie zegt Massenburg dat AAMC een “consistent gestructureerd interviewproces heeft gemaakt dat iedereen moet volgen.” Dit omvat een debriefing met een HR-vertegenwoordiger die evalueert waarom bepaalde kandidaten werden geïdentificeerd boven anderen, met de nadruk op het vaststellen of er sprake was van vooringenomenheid in het proces. AAMC introduceerde ook competentiegericht interviewen waarbij de focus “echt ligt op gedrag en ervaringen uit het verleden versus beoordelingen van individuele persoonlijkheidskenmerken”, zegt Massenburg.
“We hebben ons gericht op onze externe werving en hebben echt een impactvolle taak geleverd door onze diversiteitswerving te verbeteren, door middel van partnerschappen met externe organisaties en ons te concentreren op leiderschapsniveaus waar de vertegenwoordiging enige verbetering behoeft – we hebben een robuust screening- en selectieproces dat onder meer gericht is op gedrags- gebaseerde interviews, training voor interviewers en kijken naar het minimaliseren van vooroordelen bij selectie”, zegt ze.
AAMC werkt samen met externe professionele organisaties, zoals de National Society of Black Engineers (NSBE), om de talentenpool te helpen uitbreiden. Hoewel het aannemen van personeel in 2020 als gevolg van de pandemie vertraagde, naarmate het weer aantrekt, zegt Massenburg dat het bedrijf zich inzet om meer talent binnen te halen en de diversiteit verder uit te breiden tot op leiderschapsniveaus. Door relaties te onderhouden met externe organisaties die zich toeleggen op BIPOC-vertegenwoordiging in technologie, heeft het bedrijf toegang gekregen tot een meer diverse talentenpool van gekwalificeerde kandidaten en heeft het de wervingsstrategie van de organisatie gediversifieerd.
Herkennen van problematische terminologie
Stephen Lopez, senior directeur IT-beveiliging, AAMC
AAMC
Begin 2020 voerde AAMC een onderzoek uit van de broncode van al haar interne systemen, op zoek naar problematische of aanstootgevende taal of woordenstroom die verwijderd of gewijzigd kon worden. Dit is een topprioriteit gebleven en er wordt voortdurend voor gezorgd dat alle systemen worden gescand op lexicons die moeten worden gewijzigd, zegt Stephen Lopez, senior directeur IT-beveiliging bij AAMC.
Er is ook een lijst met terminologie op de interne site van het bedrijf waar werknemers naar kunnen verwijzen, zodat ze weten welke taal niet op de werkplek mag worden gebruikt. Sommige problematische termen, zoals meester en slaaf, zijn na tientallen jaren van gebruik zo genormaliseerd in de technische industrie dat het nuttig is om werknemers een referentielijst te geven om zichzelf te leren welke termen uit de gratie zijn geraakt.
Met behulp van software die functiebeschrijvingen en ander onderpand scant dat wordt gebruikt voor werving, kan AAMC ook mogelijke vooroordelen in het wervingsproces in de gaten houden, zegt Lopez, en merkt op dat ze niet vereisen dat mensen geslacht op interne systemen bekendmaken en een “niet bekendgemaakt”-optie voor werknemers om te kiezen. Lopez zegt dat ze opties willen uitbreiden die verder gaan dan mannelijk, vrouwelijk en niet bekendgemaakt, en zijn begonnen met het opnemen van voornaamwoorden in e-mailhandtekeningen. AAMC implementeert ook voorlichting rond genderidentiteit in de organisatie.
Voorbeeld geven
AAMC CEO David J. Skorton heeft ook aan de raad van bestuur aangegeven dat hij verantwoordelijk wil worden gehouden voor zijn DEI-werk en dat iedereen op leiderschapsniveau van DEI het hele jaar door prioriteit maakt. Binnen het komende jaar zullen alle leidinggevende posities een DEI-doelstelling hebben als onderdeel van hun prestaties bij de organisatie.
Door DEI-doelen te koppelen aan leiderschapsprestaties, is het een manier om leiders aan te moedigen om ‘concrete acties’ te ondernemen en ervoor te zorgen dat ze ‘vooruitgang blijven boeken door ervoor te zorgen dat we onze doelen voor DEI implementeren’, zegt Lopez.
Het bedrijf herziet ook een pilot inclusief trainingsprogramma dat openstaat voor alle leidinggevende posities. Supervisors zijn al verplicht om workshops bij te wonen over medewerkersbetrokkenheid, managementstrategieën en leiderschapsvaardigheden, dus het inclusieve leiderschapsprogramma zal een aanvulling zijn op die training.
Erica Stanton, senior directeur van IT-bedrijfsbeheerservices, AAMC
AAMC
“Een van de dingen die we ons realiseerden, is dat we dit moeten naleven in plaats van alleen een website te hebben met dingen die we willen doen – en een van de dingen die ik heb gedaan, is een persoonlijk doel voor DEI nemen in mijn optreden doelpunten”, zegt Lopez.
Lopez heeft Erica Stanton, senior directeur van IT-bedrijfsbeheerservices bij AAMC, ook gevraagd om een Women in Technology-werknemersgroep te leiden, die nog in ontwikkeling is en open zal staan voor iedereen die zich inzet voor het bevorderen van genderdiversiteit in technologie. Het is bedoeld om ‘vrouwen centraal te stellen’ en een ‘veilige ruimte voor vrouwen’ te creëren waar ze kunnen inspelen op de behoeften, verwachtingen en loopbaanontwikkeling van hun loopbaan, zegt Stanton.
Naast DEI-initiatieven, zegt Stanton dat de organisatie zich ook heeft gericht op het creëren van meer mogelijkheden voor werknemers om zich gehoord te voelen. Dit omvat vergaderingen van het gemeentehuis, managementvergaderingen en doorlopende vergaderingen met leiderschap waar medewerkers vragen kunnen stellen, meningen kunnen uiten en contact kunnen maken met leiderschap. Er gaan ook maandelijkse nieuwsbrieven uit met een memo van het bureau van de CIO en een ideeënbus waarmee medewerkers anoniem dingen kunnen indienen. Ze houden ook driemaandelijkse sociale uren waar werknemers foto’s kunnen delen, games kunnen spelen en met elkaar in contact kunnen komen buiten werkgerelateerde vergaderingen om. Hoewel ze niet noodzakelijk DEI-specifiek zijn, werden deze geïmplementeerd om de tevredenheid van de medewerkers, de balans tussen werk en privéleven en communicatie te verhogen, die van het grootste belang zijn voor het behouden van diverse medewerkers.
“Ik heb het gevoel dat we zeker vooruitgang hebben geboekt en dat mensen het gevoel hebben dat ze worden gehoord, ongeacht waar ze zich in de organisatie bevinden – mensen spreken zich uit en worden gehoord”, zegt Massenburg.
