Voor Dan Cornell, vice-president en CIO van Altria Group, is het cultiveren van IT-carrières de sleutel tot het behouden van IT-talent.
Door een combinatie van talentplanning, werknemersinvesteringen, mentorschap en duidelijke groeimogelijkheden, zet Altria zich in om werknemers te helpen hun eigen potentieel te begrijpen en hoe ze in de organisatie passen, zegt Cornell.
Medewerkers van Altria krijgen de kans om hun vaardigheden te vergroten door middel van training, ervaring op te doen in andere afdelingen en gebruik te maken van het gestructureerde loopbaanplanningsproces van het bedrijf – dit alles hielp het in Richmond, Va. gevestigde tabaksbedrijf om de eerste plaats te verdienen voor loopbaanontwikkeling op IDG’s Best Places to Work-enquête voor 2021.
horizon verbreden
IT-medewerkers op instapniveau hebben vaak geen exact plan voor hun toekomst, omdat het moeilijk kan zijn om te weten wat je wilt van je carrière, direct na de universiteit, zegt Cornell. in een hokje gestopt binnen de organisatie. Medewerkers krijgen de kans om zich door Altria te verplaatsen om verschillende rollen uit te proberen en aan verschillende projecten te werken.
Een codeontwikkelaar op instapniveau komt bijvoorbeeld meteen in zeer technisch werk terecht, zegt Cornell. Maar gedurende hun eerste vijf of zes jaar bij het bedrijf zullen ze naar verschillende projecten worden verplaatst om ervaring op te doen en om erachter te komen waar ze graag aan werken. Deze aanpak helpt hen ook nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en nieuwe technologieën te leren waarvan zij later profijt zullen hebben.
“In veel gevallen proberen we ze een rol te geven waar ze uiteindelijk van gaan zweten – het zal ze echt uitdagen”, zegt Cornell.
Soms vinden medewerkers dat ze een andere rol of afdeling leuk vinden en willen ze daar blijven, voegt hij eraan toe, terwijl anderen naar iets anders willen overstappen. Maar in de loop van vijf of zes jaar wordt het gemakkelijker om te identificeren wat werknemers aanspreekt en wat hen enthousiast maakt – dan kunnen ze erachter komen hoe ze ‘die twee dingen bij elkaar kunnen brengen’, zegt Cornell.
Het team van Cornell biedt ook afwisselende en alternatieve opdrachten buiten de IT-afdeling, zodat medewerkers inzicht en ervaring kunnen opdoen uit andere delen van de organisatie. “We proberen ervoor te zorgen dat we mensen regelmatig verplaatsen, misschien om de paar jaar, en ze een heleboel nieuwe ervaringen geven”, zegt hij.
Carrièreplanning vanaf het begin
Altria biedt medewerkers ook jaarlijks talentplanning aan. Werknemers doorlopen een beoordelingsproces waarin wordt gekeken naar waar ze zich bevinden in hun carrière, wat ze willen in de organisatie en hoe ze willen dat hun carrière er in de loop van de tijd uitziet. Dit helpt medewerkers gefocust te blijven op hun carrièredoelen en te beoordelen of ze op schema liggen. Het helpt hun managers ook om erachter te komen welke vaardigheden kunnen worden ontwikkeld, welke training kan worden aangeboden of welke ervaringen kunnen worden opgedaan met blootstelling aan andere afdelingen of projecten. Cornell beschrijft het als een “doordacht en doelgericht” proces dat een gevoel van formaliteit geeft aan loopbaanontwikkeling.
Iemand met interesse in cyberbeveiliging kan bijvoorbeeld ook “genieten van interactie met een zakelijke omgeving”, zegt Cornell, terwijl hij hen wijst op een carrièrepad voor bedrijfsanalisten dat mogelijk sterker bij hen past. Tijdens talentplanning krijgt die medewerker hulp bij het uitzoeken hoe hij in de goede richting kan bewegen en hoe hij de vaardigheden kan verwerven die nodig zijn om daar te komen.
Dit type loopbaanplanning “gaat helemaal tot aan de hoogste niveaus van de organisatie”, zegt Cornell. “Iedereen gaat er doorheen – het loopbaanplanningsproces en het ontwikkelingsplan.”
Altria schetst ook loopbaantrajecten, beginnend bij het instapniveau om te laten zien welke kansen werknemers hebben om te groeien in de organisatie, zegt Cornell. Deze basisroutekaart helpt werknemers “een breed begrip te geven van hoe je jezelf doelbewust hebt opgesteld voor verdere vooruitgang in verschillende rollen”, zegt hij.
Altria erkent ook dat leiderschap niet een weg is die iedereen wil inslaan. Daarom biedt het bedrijf degenen die niet geïnteresseerd zijn in een leiderschapstraject een duidelijk pad en potentieel voor loopbaangroei, zegt Cornell. Medewerkers kunnen inchecken als ze groeien in de organisatie om te beslissen of ze op een technisch spoor willen blijven of dat ze zich geroepen voelen tot leiderschap.
mbegeleiding en training
Altria’s formele mentorprogramma koppelt werknemers aan een mentor op hun eerste dag bij het bedrijf. Mentoren helpen werknemers om zich in het bedrijf te vestigen en bieden een aanspreekpunt voor nieuwe werknemers om vragen te stellen en zich op hun gemak te voelen in hun nieuwe rol.
In de loop van de tijd richt Altria zich op het creëren van mentorschapsrelaties waarbij mensen worden afgestemd op mentoren of mentees die mogelijk een ander gezichtspunt en een andere reeks ervaringen hebben. Mentoren en mentees werken samen aan opdrachten en komen meestal maandelijks bijeen om in te checken.
Altria besteedt ook ongeveer $ 2.500 tot $ 3.000 per werknemer voor training, met een sterke focus op ervaringsgerichte training. Deze investeringen helpen werknemers niet alleen hun loopbaan te ontwikkelen, maar helpen de organisatie ook om op de hoogte te blijven van nieuwe en opkomende vaardigheden. Omdat de technologie zo snel verandert, is het belangrijk voor Altria om te investeren in continu leren om ervoor te zorgen dat de organisatie op de hoogte blijft van de nieuwste technologieën, zegt Cornell.
Altria biedt ook interne opleidingsplatforms zodat medewerkers kunnen profiteren van cursussen en programma’s om hun vaardigheden en expertise te vergroten. Werknemers kunnen zelfs openbare afspeellijsten maken van trainingen die ze hebben gevolgd om anderen in de organisatie te helpen. Een netwerkingenieur kan bijvoorbeeld een afspeellijst met trainingsklassen genereren die hen heeft geholpen meer vaardigheden voor hun rol te verwerven, en anderen in de organisatie die een vergelijkbare rol hebben of die rol willen vervullen, kunnen volgen om dezelfde training te krijgen.
“Ik ben er geen echte fan van om gewoon naar een les te gaan en terug te komen en het niet te gebruiken. ik denk het beste [training] is waar je naar een trainingsles gaat en je komt terug en je gebruikt het met een opdracht die je helpt om de vaardigheden die je hebt opgebouwd te gebruiken”, zegt Cornell.
