Met bedrijven die veel inzetten op technologie als strategische business enabler, is de CIO-agenda ambitieuzer dan ooit. Door met technologiemanagers te praten over hoe ze deze missiekritieke initiatieven benaderen, was ik geïnteresseerd om te zien waar talent in de strategie valt. Wat ik heb ontdekt, is dat CIO’s die zich eerst op talent richten, sneller innoveren en met hun initiatieven een veel grotere bedrijfswaarde genereren.
Het is een bevinding die wordt herhaald in McKinsey’s nieuwste IT-strategie-enquête, die onderstreept hoe belangrijk de menselijke kant van transformatie is. Volgens de technologiemanagers die McKinsey onderzocht, bleken talent- en sourcingtransformaties – die initiatieven gericht op praktijken om talent aan te trekken, te behouden en bij te scholen – de hoogste waarde op te leveren, zowel wat betreft de impact als de omzet.
McKinsey noemt talent ‘de heilige graal van technologische transformaties’. Het heeft de grootste impact op het bedrijf, maar het is niet eenvoudig uit te voeren. Dat is misschien de reden waarom zoveel CIO’s het op de prioriteitenlijst zetten. Maar zoals Will Markow, vice-president van toegepast onderzoek en talent bij Emsi Burning Glass, me vertelde, als talent de laatste van je strategische pijlers is: “Veel succes met het uitvoeren van de anderen, want het hebben van de juiste mensen en vaardigheden is van fundamenteel belang voor elke strategische pijler. onderneming die u wilt aanpakken.”
Maar zelfs als u klaar bent om in talent te investeren en leiding te geven met een benadering waarbij de mens centraal staat, kunt u uw personeelsbestand dat klaar is voor de toekomst niet opbouwen als u niet weet wat de toekomstbestendige vaardigheden zijn – en welke vaardigheden u al hebt . Zoals Abbott CIO Sabina Ewing zegt: “Ik moet je kennen om je te laten groeien.”
Ik sprak onlangs met Markow over hoe de beste CXO’s de talentvraag aanpakken, de vaardigheden die organisaties ‘first-mover advantage’ zullen geven en hoe u uw personeelsstrategie kunt optimaliseren in de huidige zeer competitieve markt voor technisch talent. Wat volgt zijn hoogtepunten uit dat gesprek.
Dan Roberts: Je gebruikt in wezen big data om de capaciteiten vast te stellen die elke persoon in elke rol en in elke branche nodig heeft binnen het personeelsbestand. Daaruit heb je de nieuwe fundamentele vaardigheden van een digitale economie geïdentificeerd. Kunt u dat voor ons opsplitsen?
Will Markow, VP toegepast onderzoek en talent. Emsi brandend glas
Emsi brandend glas
Will Markow: Dit zijn de verschillende fundamentele capaciteiten die werknemers in elke functie, technisch of niet, nodig hebben om te gedijen in een digitale economie. Het zijn ook de vaardigheden die elke organisatie nodig heeft om een digitaal getransformeerde organisatie te worden.
Technologieleiders zijn zich terdege bewust van de noodzaak om niet alleen over technische expertise te beschikken, maar ook over menselijke vaardigheden: het vermogen om te verbinden wat u doet op een manier die waarde heeft voor interne en externe belanghebbenden. Omdat je alle digitale bouwstenen in je team kunt hebben, maar als je niet weet hoe je die capaciteiten moet verbinden met hoe ze daadwerkelijk waarde toevoegen aan andere mensen, of als de mensen die ze hebben niet weten hoe ze op een menselijk niveau met andere teams en andere individuen in het hele bedrijf, dan zullen uw inspanningen op het gebied van digitale transformatie instorten.
We stellen vast dat de best presterende teams en individuen, technisch of anderszins, een sterke mix hebben van alle drie de vaardigheden: de digitale vaardigheden, de menselijke vaardigheden en de zakelijke vaardigheden die hen in staat stellen te verbinden met wat ze doen met waarom ze het doen ter ondersteuning van bredere strategische en zakelijke vereisten.
U benadrukt hoe belangrijk het is om te investeren in de vaardigheden die u een ‘first-mover-voordeel’ opleveren. Wat betekent dat?
Je krijgt first-mover-voordeel door te begrijpen wat de opkomende vaardigheden zijn en vervolgens te investeren in de disruptieve vaardigheden – die ‘vaardigheden van massale disruptie’ – die het snelst groeien en de hoogste waarde hebben. Hoe sneller u deze toekomstbestendige vaardigheden kunt opbouwen, hoe groter uw voordeel.
Dit gaat niet alleen over inhuren. Het optimaliseert ook uw reskilling-ROI, want als u sommige van deze vaardigheden intern kunt ontwikkelen, kunt u ze veel sneller in uw personeelsbestand opnemen dan wanneer u eropuit gaat en ze probeert in te huren uit een zeer schaarse talentenpool . De waarde die ze gaan toevoegen, zal een veelvoud zijn van de opleidingsinvestering die nodig is om uw werknemers voor te bereiden op die vaardigheden.
En dan is er nog wat we ‘last mile training’ noemen. Werknemers die uit aangrenzende vakgebieden komen, beschikken misschien al over veel van de basisvaardigheden waarop u kunt voortbouwen en u kunt ze in sommige van deze opkomende vaardigheidsgebieden vrij snel op een vaardigheidsniveau brengen. Door ze te trainen in een aantal van die last-mile-vaardigheden, zullen ze meer toekomstbestendig, productiever en innovatiever worden.
We hebben het gehad over hoe het opbouwen van een toekomstbestendig personeelsbestand echt een reis is die uit drie delen bestaat: Weet je wat je hebt; weet jij hoe “toekomstklaar” eruitziet; en heb je een routekaart om van hier naar daar te komen. Kun je op elk van die dingen een beetje uitweiden?
Dat zijn absoluut belangrijke doelen op hoog niveau, en het is gemakkelijk gezegd, maar moeilijk om te doen, vooral als je blind bent en geen duidelijke gegevens over je personeel hebt. Als eerste stap is het absoluut van cruciaal belang om te begrijpen welke vaardigheden worden geassocieerd met verschillende werknemers in uw team. Als je niet weet waar je bent, weet je ook niet hoe je moet komen waar je heen moet. Het is van fundamenteel belang voor bijna elk streven naar strategische personeelsplanning.
Als je klaar bent voor de toekomst, moet je dat vanuit meerdere hoeken aanvallen. Wat zijn uw strategische doelen? Als je die vier andere pijlers in je strategie hebt, welke vaardigheden heb je dan nodig om elk van die pijlers uit te voeren? Het inventariseren van die capaciteiten is stap één, maar dan ook inspiratie putten uit wat er in de bredere markt gebeurt. Rekruteren uw collega’s voor nieuwe vaardigheden of capaciteiten die u intern nog niet heeft? Zijn er andere vaardigheden die naar verwachting snel zullen groeien en een enorme hoeveelheid waarde zullen toevoegen? Zijn de best-in-breed digitale disruptors aan het werven voor nieuwe vaardigheden die over twee jaar nodig zullen zijn in uw branche?
Eenhoorns hebben bijvoorbeeld ongeveer 33% meer kans om mensen in te huren voor die ontwrichtende, toekomstbestendige vaardigheden dan hun oude Fortune 100-concurrenten. Als u investeert in die toekomstbestendige capaciteiten, krijgt u een enorme voorsprong op zelfs de meest resource-intensieve legacy-bedrijven.
Dit alles vereist dat je zowel intern als extern kijkt om inspiratie op te doen voor hoe je toekomstbestendige staat eruit moet zien. En dan, in termen van daadwerkelijk uitvoeren, hoe kom je van waar je bent naar waar je moet zijn? Daar kijk je naar alle verschillende hendels die tot je beschikking staan.
Wat zijn die verschillende hendels?
We splitsen het op in 4 B’s:
Kopen is de traditionele manier waarop de meeste organisaties hebben gedacht om erop uit te gaan en het talent te krijgen dat ze nodig hebben. Maar ze doen het niet altijd zo strategisch of holistisch als ze zouden kunnen zijn. Vooral nu, met de opkomst van werken op afstand, kun je overal zoeken naar het talent dat je nodig hebt, dus het wordt steeds belangrijker om te heroverwegen hoe je die traditionele koopstrategie benadert.
Tegelijkertijd is er een lauwe arbeidsparticipatie en niet genoeg arbeiders om rond te komen. Soms kun je niet naar buiten gaan en het talent kopen dat je nodig hebt. Dus je moet Bouwen het intern. Hier kijk je hoe je die reskilling-ROI kunt optimaliseren door te investeren in de vaardigheden die het moeilijkst te vinden zijn op de markt, maar die een grote impact hebben voor je team. Dat doe je door die vaardigheids-aangrenzende werknemers te vinden die het gemakkelijkst worden bijgeschoold in die laatste mijl-vaardigheden.
Lenen is een andere strategie om te overwegen, omdat er soms niet genoeg mensen zijn en je een zeer gespecialiseerde vaardigheden nodig hebt, en vaak zijn ze geconcentreerd in externe bedrijven. Het zal alleen maar meer tijd en kosten kosten om uit te gaan en dat talent te lenen.
En dan heb je, naarmate de technologie evolueert, steeds meer de mogelijkheid om: Bot. Dat is waar u nieuwe automatiseringstechnologieën of andere mogelijkheden kunt vinden die een deel van de standaardtaken kunnen overnemen die mensen aan het doen waren, maar die efficiënter en kosteneffectiever door machines kunnen worden uitgevoerd.
Het vinden van de juiste mix van elk van deze is echt het doel bij het opstellen van een effectieve roadmap voor strategische personeelsplanning.
Emsi brandend glas
Werken op afstand heeft de zaken echt op zijn kop gezet. Salarissen in niet-traditionele technische hubs zijn geëxplodeerd en als je iemand verliest, moet je misschien een premie betalen om ze te vervangen. Bovendien speelt iedereen nu in jouw stad. Vroeger had je misschien een markt van technische werkers. Nu, er is geen gracht om je talent. Welk advies heb je voor CIO’s die hun mensen willen behouden in deze competitieve talentmarkt?
Als u in uw mensen investeert, willen zij in u investeren. We hebben geconstateerd dat organisaties die hun technisch talent intern in plaats van extern inkopen, vaak hogere retentiepercentages hebben.
Als je mensen de kans geeft om van functie te wisselen, nieuwe vaardigheden te leren, en je investeert in hen, dan blijven ze langer in hun functie en haal je meer waarde uit hen. Als je kijkt naar enkele van de macro-uitdagingen waarmee werkgevers tegenwoordig worden geconfronteerd, in termen van nieuwe concurrenten die overal vandaan komen, een lage arbeidsparticipatiegraad en een gekrompen talentpool in het algemeen als gevolg van COVID, wordt het absoluut cruciaal om te investeren in een Strategie bouwen.
