Wat is 9-box talentreview?
Het 9-box talent review grid is een populaire HR-tool die wordt gebruikt om de prestaties van medewerkers te meten en om medewerkers met leiderschapspotentieel te identificeren.
Gecreëerd door McKinsey in 1970, werd 9-box talent assessment gebruikt door GE om belangrijke investeringen te identificeren en om verschillende business units te vergelijken. Het proces evolueerde later naar een veelgebruikte HR-tool om de prestaties en het potentieel van werknemers binnen het bedrijf te beoordelen met behulp van het 9-box talent grid of matrix. Deze visualisatietool verdeelt werknemers in negen groepen om high-performers te identificeren en ervoor te zorgen dat werknemers de juiste training, coaching, mentoring of talentontwikkeling krijgen die ze nodig hebben om te slagen.
Een deel van de populariteit van de 9-box assessment is dat het een meer holistisch beeld kan geven van de prestaties van medewerkers. Het proces stelt bedrijven in staat om de huidige prestaties van een werknemer en hun toekomstig potentieel in de organisatie te beoordelen. Het 9-box-raster helpt potentiële leiders in de organisatie te identificeren, wat handig is voor opvolgingsplanning, en kan bedrijven informeren over waar te investeren in training en mentorschap.
Een organisatie kan bijvoorbeeld een medewerker hebben die ondermaats presteert, maar veel potentie heeft en in de goede richting kan worden gestuurd. Of misschien heeft u een werknemer die goed presteert, maar niet het potentieel of de wens heeft voor een leiderschapsrol. Zo kan het 9-box talent assessment jouw organisatie helpen om een beter beeld te krijgen van waar het staat op talentontwikkeling.
Wat is een 9-box talentbeoordelingsraster?
Een talentbeoordelingsraster met 9 vakjes bevat negen categorieën of vakjes die zijn opgesteld in een matrix van drie bij drie. De horizontale as geeft de prestaties aan en de verticale as geeft het potentieel aan van laag, gemiddeld tot hoog.
Hoe hoger een persoon op de dozen valt, hoe meer groeipotentieel ze hebben; hoe verder ze naar rechts vallen, hoe beter hun prestatiebeoordelingen. Degenen die aan de lage kant van het raster vallen, hebben minder potentieel; en hoe verder naar links ze vallen, hoe slechter de prestatiebeoordelingen. Met dit als de opzet, zijn werknemers die worden beoordeeld als in de categorie linksonder de laagste presteerders en degenen in de categorie rechtsboven de best presterende.
Tussen de laagste en hoogste presteerders bevinden zich 7 andere categorieën om het potentieel en de prestaties van een werknemer te identificeren. Dit is handig om talent in de organisatie te identificeren dat baat zou kunnen hebben bij aanvullende training of coaching om hun volledige potentieel te bereiken of om de prestaties te verbeteren.
Hoe een 9-box talentbeoordelingsraster te gebruiken
De eerste stap bij het gebruik van een 9-box-raster is het beoordelen van de prestaties van een werknemer, wat meestal wordt gedaan door prestatiebeoordelingen te evalueren of door talentbeheersystemen te gebruiken. Managers hebben de taak om werknemers te rangschikken op basis van prestaties en gedrag, en die ranglijsten worden vervolgens doorgegeven aan het hogere management en leiders, die vervolgens werknemers kunnen identificeren en rangschikken op hun leiderschapspotentieel. Afhankelijk van hoe goed ze voldoen aan de vereisten van hun functie, kunnen werknemers worden gerangschikt als laag, gemiddeld of hoog presterend.
Slecht presterende werknemers zijn werknemers die niet aan de functie-eisen voldoen en regelmatig niet voldoen aan de toegewezen KPI’s of andere benchmarks. Werknemers die in de middencategorie vallen, zijn degenen die een deel van de tijd aan de verwachtingen voldoen en de helft van de tijd aan de functie-eisen voldoen. Goed presterende medewerkers halen al hun noodzakelijke benchmarks en taken en overtreffen deze vaak.
Ondanks het feit dat de 9-box grid de nadruk legt op de best en laagste presteerders, is het niet ontworpen om arbeiders tegen elkaar op te zetten of om ze het gevoel te geven dat ze gerangschikt worden. In plaats daarvan is het bedoeld als een manier om kansen voor talentontwikkeling en leiderschapspotentieel te identificeren, evenals belangrijke gebieden voor het cultiveren van talent door middel van coaching, training, mentorschap of leiderschapsontwikkeling. Als zodanig moeten organisaties zich bewust zijn van hoe transparant ze zijn over het proces en wat ze besluiten om dit te delen met werknemers.
Rastersjabloon met 9 vakjes
Het algemene sjabloon dat wordt gebruikt voor het raster met 9 vakjes, bestaat uit een raster van drie bij drie dat de prestaties en het potentieel rangschikt op laag, gemiddeld en hoog. De namen van elke categorie kunnen per bedrijf verschillen, maar volgens WorkDove zijn dit over het algemeen de categorieën die op een raster van 9 vakjes staan:
In de linkerkolom kunnen categorieën zijn:
- Potentiële edelsteen: een werknemer met veel potentieel en lage prestaties die in aanmerking komt voor aanvullende training om hun prestaties te verbeteren.
- Inconsistente speler: een werknemer met gemiddeld potentieel en lage prestaties die wordt gelabeld als iemand die coaching nodig heeft om de prestaties te verbeteren.
- Risico: een werknemer met weinig potentieel en lage prestaties die mogelijk moet worden ontslagen of opnieuw moet worden toegewezen aan een andere baan of afdeling om hun prestaties en moreel in het bedrijf te verbeteren.
In de middelste kolom kunnen categorieën zijn:
- Hoog potentieel: een werknemer met een hoog potentieel en matige prestaties die het potentieel heeft om het beter te doen en zal profiteren van meer uitdagende taken en uitgebreide opdrachten.
- Kernspeler:een medewerker met gemiddeld potentieel en matige prestaties die precies in het midden van het raster valt. Deze werknemers hebben misschien wat problemen op het werk, maar worden als capabel beschouwd en zullen baat hebben bij mentorschap om hun prestaties te verbeteren.
- Gemiddelde Uitvoerder: een werknemer met weinig potentieel en matige prestaties die baat zou kunnen hebben bij stretchdoelen en coaching.
In de rechterkolom kunnen categorieën zijn:
- Ster: een werknemer met een hoog potentieel en hoge prestaties die consistent presteert en gemotiveerd is. Deze medewerkers worden doorgaans door het hogere management geïdentificeerd als iemand met leiderschapspotentieel binnen de organisatie.
- Hoge prestatie: een werknemer met gemiddeld potentieel en hoge prestaties die zijn carrièrepotentieel in de organisatie heeft bereikt en die baat heeft bij delegatie.
- Solide artiest: een werknemer met weinig potentieel en hoge prestaties die effectief is in hun rol, maar waarschijnlijk de limiet voor carrièrepotentieel heeft bereikt. Deze medewerkers kunnen baat hebben bij mentorschap om de prestaties te verbeteren.
Voordelen van het 9-box talent grid
Bij correct gebruik kunnen de 9-box talent grid-holds bedrijven helpen te bepalen waar en hoe ze in talent kunnen investeren. Het helpt het hogere management en leiderschap om beter inzicht te krijgen in de prestaties van medewerkers en op wie ze in de gaten moeten houden voor opvolgingsplanning. Met een uitgebreid overzicht van de talentpijplijn van de organisatie, geeft de 9-box talentreview bedrijven een holistisch beeld van de behoeften op het gebied van talentontwikkeling.
Organisaties die regelmatig gegevens verzamelen over de prestaties van medewerkers zullen het meest profiteren van de 9-box talentreview. Objectieve gegevens werken het beste met het 9-box talent grid en helpen onbedoelde of opzettelijke vooringenomenheid te voorkomen die de resultaten zou kunnen vertroebelen.
Een van de grootste voordelen van het 9-box talent grid is het identificeren van het meest waardevolle talent in de organisatie. Als u begrijpt wie uw beste presteerders zijn, kan dit helpen bij het informeren van strategieën voor het behouden en ontwikkelen van talent. Bedrijven kunnen een duidelijk beeld krijgen van waar en hoe ze middelen kunnen inzetten om deze high potentials te ondersteunen.
Voor degenen die buiten de hoogste prestaties vallen, kan de 9-box-matrix inzicht bieden in hoe medewerkers te ondersteunen die baat kunnen hebben bij meer training of mentorschap. Het is een handig hulpmiddel voor het ontwikkelen van de noodzakelijke actieplannen voor prestatiebeheer om talent binnen de organisatie te behouden en te ontwikkelen.
Kritiek op het 9-box talent grid
De talentbeoordeling met 9 vakjes is niet zonder gebreken, vooral omdat sommige bedrijven afstappen van het traditionele jaarlijkse prestatiebeoordelingsproces. Prestatiebeoordelingen kunnen subjectief zijn en zijn gebaseerd op het persoonlijke oordeel en de beoordeling van een manager. En omdat ze meestal maar één keer per jaar plaatsvinden, is er geen ruimte voor regelmatige feedback, wat werknemers kan helpen om het hele jaar door hun koers te corrigeren als dat nodig is.
Bedrijven zoals GE, Adobe, Microsoft, Accenture en Deloitte zijn overgestapt op processen die continue feedback mogelijk maken, waardoor consistentere inzichten worden verkregen in de prestaties en het potentieel van medewerkers. Zelfs met continue feedbackstrategieën kan de 9-box-talentsjabloon echter nog steeds nuttig zijn voor het identificeren van de beste en laagste presteerders van de organisatie. En met meer regelmatige feedback heeft het management meer gegevens om te gebruiken bij het plaatsen van werknemers op het net.
Omdat de 9-box-talentenbeoordeling subjectief van aard is, kan het proces mogelijk onderhevig zijn aan vooringenomenheid en discriminatie. Er is ook een kans dat de resultaten vertekend zijn door miscommunicatie met managers of persoonlijke vooroordelen in de organisatie. Het wordt het best gebruikt wanneer organisaties toegang hebben tot objectieve prestatiegegevens, zoals KPI’s of andere statistieken die de prestaties helpen meten. Er is ook het potentieel om de groei van werknemers te beperken door ze te labelen – het is maar al te gemakkelijk voor een werknemer om onder één categorie te worden gelabeld en daar jarenlang vast te zitten.
Sommigen beweren dat de talentbeoordeling van 9 boxen te beperkt is en kijken in plaats daarvan naar een talentbeoordeling van 16 boxen. Met een talentbeoordeling van 16 boxen is er meer variatie in de categorieën door een vierde label toe te voegen onder potentieel en prestaties. In plaats van laag, gemiddeld en hoog, meet de 16-box talentbeoordeling op laag, laag-midden, midden-hoog en hoog. Dit zorgt voor een bredere reikwijdte om werknemers te categoriseren en zorgt voor meer nuance in de ranglijst.
