Aan de slag met het implementeren van People Analytics l Sisense

Blog

In De toekomst van werkonderzoeken we hoe bedrijven transformeren om concurrerend te blijven nu wereldwijde samenwerking van vitaal belang wordt.

Terwijl bedrijven digitaal transformeren en datagestuurd worden, moet elke afdeling en team zijn eigen manieren vinden om data en inzichten te omarmen om slimmere beslissingen te nemen. Met name op de personeelsafdelingen is het aantal beschikbare tools de afgelopen jaren sterk toegenomen. HR-professionals worden overspoeld met allerlei soorten personeels- en personeelsgegevens. Het blijft echter een uitdaging om er betekenis aan te geven.

Volgens een LinkedIn-rapport 2020geeft slechts ongeveer 29% van de HR-professionals aan met succes inzichten over hun mensen te kunnen gebruiken. Aangezien het gemiddelde grote bedrijf nu 15-19 HR-systemen heeft die het informatie verstrekken en 85% van de leiders zegt dat people analytics erg belangrijk is voor de toekomst van HR, moet dit duidelijk veranderen!

Als u een HR-professional bent, is het verkrijgen van bruikbare inzichten uit uw HR-gegevens essentieel voor het succes van u en uw bedrijf. Het juiste BI-platform kan al uw ongelijksoortige gegevens samenbrengen, u de duidelijkheid bieden die u nodig hebt en de juiste inzichten aan de juiste mensen op de juiste plaats en tijd in hun workflows leveren. Laten we, om dit alles te begrijpen, in het BI-continuüm duiken, begrijpen wie er baat heeft bij people analytics en enkele best practices leren voor succes op uw traject voor people analytics.

Het continuüm van HR-analyse

Nogmaals: tegenwoordig worden HR-teams overspoeld met HR-gegevens uit verschillende bronnen. Elk bedrijf bevindt zich echter op zijn eigen plek op het HR-analysecontinuüm, ook wel de “data maturity curve” genoemd, ongeacht hoeveel apps het data voeden.

Zoals u aan de afbeelding kunt zien, loopt het gebruik van HR-analyse van het operationele einde via strategische inzichten tot transformationele intelligentie. Denk bij het bespreken van deze fasen na over waar u zich bevindt en wat het juiste analyse- en BI-platform zou kunnen doen om u naar het volgende niveau te brengen.

Operationele analyse

Veel organisaties hebben al operationele analyses voor een verscheidenheid aan toepassingen. Dit kunnen ad-hocrapporten zijn die in een enkele applicatie worden uitgevoerd (bijv. Uw wervingssysteem) en beschrijven wat er op een bepaald moment is gebeurd, of een BI-platform dat meerdere dimensies van gegevens uit verschillende systemen gebruikt om correlaties te vinden, helpen de hoofdoorzaak van een probleem te begrijpen en verder onderzoek mogelijk te maken. Dit kan handig zijn om uw eerdere rekruterings- en retentie-inspanningen te beschrijven of de doeltreffendheid ervan te meten, maar het helpt u niet bij het plannen van uw toekomstige acties.

Strategische analyse

Voorspellende analyses zijn de volgende stap in uw HR-analysetraject. Uw BI-platform haalt gegevens uit uw ongelijksoortige bronnen en apps om u een beter idee te geven van de volgende stappen. Het is nog steeds aan jou om dat plan te maken en het uit te voeren.

Transformationele analyses

HR-analyse vereist altijd een menselijke aanraking. Om echt digitaal te evolueren, moet elk bedrijf echter gegevens en analyses door de hele organisatie gaan toedienen om processen en besluitvorming te stroomlijnen. Dat is waar prescriptieve analyses en ondersteunde intelligentie de manier waarop HR-professionals hun werk doen echt veranderen.

Het juiste HR-analyseplatform, op de juiste manier aangedreven door gegevens, kan u helpen voorbij te gaan aan vage ideeën over de toekomst en concrete acties aan te bevelen op basis van datapatronen uit kennisgrafieken. Het naadloos integreren van analyses en inzichten in workflows kan meldingen bevatten of bepaalde acties in systemen activeren op basis van trends en patronen in de gegevens. HR-professionals zullen nog steeds hun soft skills en emotionele intelligentie moeten gebruiken om effectief te werken, maar een intelligent analysesysteem kan het menselijk beoordelingsvermogen informeren en verbeteren, waardoor de cognitieve belasting en vertraging voor het nemen van belangrijke beslissingen worden verminderd en wordt bijgedragen aan nauwkeurigere voorspellingen van uitkomsten.

Wie heeft er baat bij people analytics?

Naast HR-professionals, die de meeste tijd zullen besteden aan interactie met inzichten van uw HR-analyseplatform, zullen andere leiders in de organisatie mensenanalyses willen consumeren en ervan willen profiteren, aangezien werknemers de grootste troef van een organisatie zijn en cruciaal voor de groei ervan.

Zoals u kunt zien, zullen de eerstelijns HR-mensen HR-analyses gebruiken voor personeelsplanning, werving en gerelateerde activiteiten. Managers kunnen echter profiteren van hun eigen versies van HR-inzichten om toptalent in hun eigen teams te helpen opbouwen, ontwikkelen en behouden.

Managers houden zich onder meer bezig met ervaring, vaardigheden, betrokkenheid en retentie, naast andere aspecten van het leven van de werknemer. Deze laatste twee verdienen een speciale vermelding, aangezien betrokkenheid een belangrijk aspect is om toptalent te behouden. Het is absoluut noodzakelijk dat managers gegevens effectief gebruiken om te begrijpen of hun rapporten betrokken blijven of dat er cultuur- / managementveranderingen nodig zijn om het team gelukkig en gezond te houden.

Leidinggevenden hebben vergelijkbare behoeften op het gebied van gegevens. Ook zij zijn intens bezig met het vinden en behouden van toptalent om het bedrijf sterk te houden. Execs hebben echter vaak een totaaloverzicht nodig van de staat van HR binnen de organisatie. Inzicht in het personeelsverloop, de kosten die samenhangen met het totale personeelsbestand en hoe dat zich verhoudt tot de inkomsten, is allemaal essentieel voor het hogere leiderschap.

Hoe u people analytics goed doet

Het voorspellen van menselijk gedrag is moeilijk! Dit is goed nieuws voor HR-professionals, die ’s nachts rustig kunnen slapen wetende dat er altijd behoefte zal zijn aan’ mensen ‘op de afdelingen’ human resources ‘, maar het doet weinig af aan het knagende vermoeden dat ze meer zouden kunnen doen met iedereen hun HR-gegevens.

Net als bij elk BI-proces zijn de drie belangrijkste stappen voor het succesvol implementeren van people analytics in uw bedrijf: planning, uitvoering en levering. Laten we elke stap doorlopen en ons richten op de belangrijkste elementen.

Planning van mensenanalyses

Voordat u begint met het bouwen van uw mensenanalyseprogramma, moet u de specifieke behoeften van uw bedrijf begrijpen en welke problemen u probeert op te lossen. Begin met het kiezen van een paar Key Performance Indicators (KPI’s) die verband houden met uw bedrijfsdoelstellingen en andere benchmarks in de branche die u wilt evalueren en gebruiken om beslissingen te nemen. Valideer deze met uw stakeholders om hun buy-in te krijgen.

Begin klein! Elk element van HR-analyse in één keer proberen te omvatten, is een recept voor hoofdpijn en hartzeer van het HR-team tot het datateam (en op en neer in de commandostructuur). Elk facet van de HR-reis (rekrutering, retentie, ontwikkeling, etc.) heeft zijn eigen unieke KPI’s. Concentreer u op het deel van het proces dat u kunt beïnvloeden met uw bestaande gegevens en systemen. U moet zich concentreren op het ontwikkelen van uw langetermijnstrategie voor mensenanalyses, maar richt bij het begin op een doel waarvan u weet dat u het kunt bereiken en is momenteel belangrijk voor het bedrijf. Zorg er ook voor dat u vanaf het begin definieert hoe succes eruitziet.

Uitvoering: uw mensenanalyses versterken

Begin voor deze fase met het ontwerpen van uw analysebehoeften, het maken van analysemodellen en het krijgen van feedback. Dan heeft u waarschijnlijk hulp nodig van uw datateam, dat een datamodel bouwt dat fungeert als uw enige bron van waarheid en al uw informatiebehoeften dekt om uw analyses te stimuleren.

Zakelijke gebruikers hebben selfservice-dashboards nodig die gebruiksvriendelijk zijn en alle KPI’s vastleggen die ze nodig hebben om slimmere beslissingen te nemen in hun dagelijkse taken (een platform dat inzichten inbrengt in het hele werkproces is hiervoor ideaal). In dit stadium is het belangrijk om je voor te bereiden op aanvullende vragen, dus zorg ervoor dat je datamodel dit toelaat.

Onderschat de waarde van gebruikerstests niet (of probeer te kort te verkopen hoeveel tijd het kost om het correct uit te voeren). Zorg ervoor dat u en uw collega’s de dashboards en andere middelen voor interactie met gegevens (widgets, apps, enz.) Die u gaat gebruiken, testen. Onthoud: Analytics moet moeiteloos en bijna onzichtbaar zijn, zodat gebruikers van alle technische vaardigheidsniveaus er het beste uit kunnen halen.

Levering: teams versterken met people analytics

Tenslotte! Uw datamodel is opgezet en gebruikersgerichte analyses zijn klaar voor gebruik. Nu hoef je alleen maar mensen zover te krijgen gebruik ze. Niemand houdt van verandering, zelfs als mensen inzichten uit uw HR-analyses kunnen gebruiken, kunnen ze hun werk beter doen. Concentreer u op het communicatieplan zodat mensen begrijpen “wat het voor hen oplevert” en creëer prikkels om adoptie aan te moedigen.

Moderne BI-platforms zijn gebouwd om gemakkelijk de juiste inzichten op het juiste moment en op de juiste plaats te injecteren om het besluitvormingsproces voor de gebruiker te vergemakkelijken, waardoor het onderdeel wordt van de dagelijkse activiteiten van de gebruiker. Dit kan de acceptatie aanzienlijk verbeteren en de kloof helpen overbruggen tussen inzichten en beslissingen voor niet-technische gebruikers en de tijd verminderen die wordt besteed aan het in- en uitschakelen van verschillende systemen voordat iemand daadwerkelijk een taak kan voltooien.

Dat gezegd hebbende, alles wat u kunt doen om het gebruik van people analytics binnen uw team te promoten, zal bijdragen aan het opbouwen van een datagestuurde cultuur en zal iedereen helpen de waarde te begrijpen die inzichten en analyses voor HR en het bedrijf hebben.

Sterkere bedrijven bouwen met data

Elk bedrijf wordt een databedrijf. Dit betekent niet alleen dat u manieren moet vinden om geld te verdienen met uw gegevens en datagedreven te worden in uw kerncompetenties. Het betekent ook dat u meer met gegevens moet doen in elk aspect van uw functioneren: HR, operations, sales, marketing en meer, om betere bedrijfsresultaten te behalen. HR-platforms creëren tonnen data, waardoor ze een vruchtbare voedingsbodem zijn voor ondernemende HR-experts die hun werk beter willen doen en hun bedrijf daarbij willen versterken.

Elke dollar die aan HR wordt besteed, betaalt zich later uit: betere collega’s werven, ze gelukkiger houden en ze helpen groeien op een manier die alle betrokkenen ten goede komt. Het juiste HR-analyseplatform kan u daarbij helpen.

Bekijk ons ​​on-demand webinar: Aan de slag met People Analytics voor meer informatie over het overwinnen van enkele van de technische en zakelijke uitdagingen die u tegen kunt komen tijdens uw People Analytics-traject.

aan de slag met mensenanalyse-cta-b

Sharron Malaver is hoofd Enterprise Product Marketing bij Sisense.

Table of Contents

Vragen voor onze consultants?

Twijfel niet en neem direct contact met ons op met uw vraagstuk.